Politique de recrutement

1. Lignes directrices

Nous voulons attirer les talents (les meilleurs) et fidéliser les forces vives (garder les meilleurs).

Par nos engagements, nous désirons construire sur la durée et non sur le court terme.

Tous nos recrutements se font sur la base d’une description de fonction définie par les responsables. Cependant, nous sommes ouverts aux profils « atypiques » et misons également sur la personnalité, le potentiel des candidats.

Nous donnons les mêmes chances aux candidatures internes et externes en recrutant selon les mêmes modalités / outils. A compétences égales, nous privilégions les candidatures internes.

Nous désirons favoriser la mobilité interne afin d’élargir le champs des compétences, la polyvalence et l’adaptabilité. La mobilité est pour nous un gage de vitalité.

Nous constituons un vivier de candidatures intéressantes sur la base essentiellement des dossiers reçus pour des postes ouverts. Chaque 6 mois, ce vivier est remis à jour.

Nous nous profilons comme une entreprise formatrice. De ce fait, nous recrutons également des apprentis et créons, dans la mesure du possible, des places de stages. Nous donnons également la chance aux personnes en place de saisir de nouvelles opportunités si elles en ont le potentiel sans détenir toutes les compétences immédiates.

2. Les valeurs qui nous fondent et nous guident

• L’orientation service vis-à-vis des patients, mais aussi des collègues / partenaires
• La confiance mutuelle, le respect, la simplicité, le dialogue et la transparence
• Un esprit positif, l’ouverture, l’orientation solutions, l’esprit d’initiative
• La solidarité, l’aptitude au travail en équipe
• Le professionnalisme, la rigueur et la conscience professionnelle
• L’adaptabilité, la flexibilité, la polyvalence, le développement des compétences
• La sensibilité au domaine de la santé / social

3. Notre approche de sélection

Nous créons des conditions d’entretien permettant au candidat de se sentir le plus à l’aise possible et non pas sur la sellette.

Nous jouons la transparence en n’embellissant pas le poste ni en le noircissant, mais en nous efforçant d’en donner l’image la plus réaliste possible.

Nous attendons de même de la part des candidats. Ainsi, les réponses toutes faites ou biaisées dans le but de correspondre au profil peuvent se révéler contre productives pour les candidats et source d’incohérence.

Nous recherchons avant tout des « personnalités » authentiques avec leurs forces et leurs points à développer. Des personnes au clair avec ce qu’elles veulent ou ne veulent pas, avec ce qu’elles savent et ce qu’elles ne savent pas (encore) et qui sont capables de se remettre en question pour mieux évoluer et s’adapter.

4. Modalités de sélection

Le pilotage des différents recrutements est assuré par le service des Ressources humaines. Tous les dossiers de candidatures sont donc centralisés et gérés dans ce service et doivent donc être envoyés à l’attention des Ressources humaines de la PMU.

Les premières sélections se font sur dossier complet (lettre de motivation ciblée, curriculum vitae précis, copies de diplômes et certificats de travail exhaustifs) et sur la base de la description de fonction. Les profils « atypiques » ne sont pas écartés s’ils sont jugés intéressants.

Nous retenons env. 6 candidatures pour les premiers entretiens.

En général, un minimum de deux entretiens a lieu avec le chargé de recrutement (compétences métier) et les Ressources humaines (compétences personnelles et sociales) et le cas échéant avec le médecin concerné.

Lors de ces entretiens, nous nous intéressons aux expériences acquises, aux réalisations concrètes des candidats et pas seulement aux diplômes.

Des mises en situation / cas pratiques peuvent être soumis aux candidats lors de ces entretiens.

Le temps de parole se répartit de la manière suivante : 2/3 candidat et 1/3 recruteurs. Nous permettons d’abréger les entretiens lorsque le candidat ne correspond pas du tout au poste.

Un stage non rémunéré d’un ou deux jours peut être proposé afin de mieux se rendre compte des activités qui attendront le candidat sélectionné. Afin aussi, pour l’établissement, de pouvoir se déterminer sur un choix final.

Enfin, nous prenons des références auprès des employeurs précédents.

Selon la nature du poste à repourvoir (cadres en principe), nous réalisons des profils de personnes, voire des assessment.

5. Sources de recrutement

Diffusion interne dans un premier temps par le biais de l’intranet des Hospices CHUV et de la PMU, du bulletin des emplois internes des Hospices / CHUV, de la feuille d’information de la PMU.

Diffusion externe une semaine après sur les sites internet. Selon la nature du poste, nous ciblons les sources de recrutement en sélectionnant des écoles, des sites internet d’emplois spécialisés, la presse spécialisée ou générale selon les postes.

Nous travaillons également avec certaines agences de placement à même de nous présenter des profils que nous recrutons souvent (secrétaires médicales par ex.) ou rares sur le marché du travail.

6. Conditions de travail

• 41h30 par semaine à 100% selon un horaire fixe ou flexible à déterminer avec le responsable et avec les plages bloquées suivantes : 8h30-11h15 et 14h00-16h00 ;
• 5 semaines de vacances ;
• Caisse de pension de l’Etat de Vaud ;
• Restaurant du CHUV accessible, rabais sur médicaments et soins dentaires, vaccins gratuits ;
• Autres avantages : faible hiérarchie, dynamisme, dialogue, possibilité de prendre davantage de responsabilités, travail dans le milieu de la santé ;
• Possibilité de formation continue et de développement ;
• Temps partiels possibles.